Riscul legat de capitalul uman reprezintă o problemă de business, iar beneficiile oferite angajaților nu mai sunt doar o procedură administrativă, ci o reflectare a responsabilității companiilor. Această perspectivă a fost subliniată de Ewelina Jaworska-Bień, Group Practice Leader for Health & Benefit at GrECo Specialty, în cadrul conferinței GrECo Risk Day HORIZON – Ediția a-II-a. Strategia de HR trebuie să treacă de la simpla bifare a unor opțiuni la o gestionare atentă a investițiilor deja efectuate.
Un studiu realizat de GrECo împreună cu Ipsos pe un eșantion de peste 1.000 de companii din România, Polonia, Ungaria, Bulgaria și Turcia, evidențiază o situație mixtă pe piața din România. Deși aproape 96% dintre angajatori oferă cel puțin un beneficiu extrasalarial, precum tichete de masă sau de transport, protecția financiară pe termen lung rămâne insuficientă. Serviciile medicale private sunt bine consolidate, fiind oferite de 75% dintre companii, însă există lacune majore în alte zone de protecție.
În ceea ce privește asigurările de viață, doar o cincime dintre angajatorii din studiu oferă astfel de programe, cifra crescând la aproximativ o treime pentru companiile mari. Schemele de pensii suplimentare sunt disponibile pentru aproximativ 38% dintre angajatori. Ewelina Jaworska-Bień avertizează că sumele asigurate fixe pot deveni ineficiente deoarece nu țin pasul cu inflația, cu creșterea salariilor sau cu schimbările în responsabilitățile familiale ale angajaților.
Un alt punct critic vizează lipsa personalizării beneficiilor în cadrul organizațiilor. Multe companii oferă aceleași sume asigurate pentru toate categoriile de funcții, ceea ce ignoră diferențele de impact financiar între un angajat junior și un director general. De asemenea, beneficiile sunt adesea fragmentate, fiind introduse ca răspuns la nevoi punctuale de recrutare sau feedback, fără a face parte dintr-o strategie unitară care să asigure reziliența financiară reală a angajatului.
Ewelina Jaworska-Bień recomandă evitarea simplului benchmarking care urmărește doar alinierea la media pieței. Companiile multinaționale riscă să impună modele de beneficii din țări de origine care nu se potrivesc sistemelor sociale sau structurilor fiscale locale. Un program eficient trebuie să treacă cinci teste: să ofere protecție relevantă, să reflecte nevoile diferitelor generații, să fie ușor de utilizat, să fie sustenabil financiar și să fie înțeles clar de către angajați.
Gestionarea beneficiilor extrasalariale intră într-un context economic marcat de presiuni constante, inclusiv de inflația costurilor medicale și de deficitul de talente. În România, companiile trebuie să echilibreze oferirea de tichete sau servicii medicale cu nevoia de a crea o siguranță financiară solidă. Analiza riguroasă a investițiilor actuale poate ajuta la identificarea beneficiilor care se suprapun sau a celor care nu mai aduc valoare reală angajatului.